以“最前沿、最包容、最务实、最开放”为特色的中国管理科学领域年度盛会——“上海管理科学论坛2020”于12月19日圆满落幕。
本届论坛特邀数字化领域管理理论与实践领军人物现场分享，探讨中国企业如何在数字经济时代背景下完成管理变革，旨在创造出领先世界的新型管理理论和实践。特整理分享嘉宾演讲内容，以飨广大读者。
《数字经济下的人力资源管理》
01.数字经济的内涵与特征
1996年美国数字经济之父Don Tapscott在《数字经济：网络智能时代的希望和危险》中，专门讲到数字经济，数字经济是指：以使用数字化的知识和信息作为关键生产要素、以现代信息网络作为重要载体、以信息通信技术的有效使用作为效率提升和经济结构优化的重要推动力的一系列经济活动。
数字产业化：对应信息制造业、信息通讯业、软件服务业等信息产业。包含互联网平台信息技术服务新业态；
产业数字化：主要集中在传统产业，对传统农业、传统工业、服务业的数字化投入；
数字化治理：规划要逐步完善，治理手段进一步优化，治理方法进一步加快创新；
数字价值化：随着数字化转型的加快，生产效率进一步提高，数字成为最具有时代特色的生产要素。
“数字化”涵盖了两个逻辑，技术逻辑和场景逻辑。技术逻辑是指包含万物互联，互联网、物联网、大数据分析等在内的数据采集、储存、管理、分析和使用等相关技术；场景逻辑包括生产、生活等数字化场景的创新和创造，在内涵自主性等很多方面带来了很大影响。
从特定情况来看，数字经济呈现出以下特征：（1）万物互联化。信息流、资金流、人流、物流等在社会经济的各领域、各层面形成网络结构，向互联互通方向发展；（2）数据要素化。数字成为新的生产要素，数字开放、共享、应用能优化传统要素配置效率，提升资源、资本、人才等全生产要素生产力；（3）知识智能化。现在处于知识经济时代，网络、信息、数据、知识成为经济发展的主要要素。经济形态呈现智能化、知识型的特征；（4）财富虚拟化。
从数字化的转型方向可以看到场景制造可以分为新的生活方式和新的生产方式。新的生活方式是指例如虚拟现实、网上试衣等基于数据的对个人感受、体验的创新优化；新的生产方式是指包括3D打印、虚拟生产技术融合等基于数据的生产方式的创新优化。
02.数字经济下企业产生的变化——以“海尔”为例
到2019，十年间企业竞争格局和优势地位发生了翻天覆地的变化，从传统行业到移动互联网行业，数字化转型慢的企业就会掉队。海尔从1984年到现在提出过6个发展战略：品牌战略、多元化战略、国际化战略、全球化品牌战略、网络化战略、生态品牌战略，成功从追求规模性的传统家电企业转变为扁平化、网络化、智能化企业。
海尔在1984年到1991年提出了“品牌战略”。当时的组织机构是高度集权的执行责任制，从厂长、职能部门、车间主任到一线员工，属于传统金字塔式的组织。
1992年，海尔不但做冰箱还做洗衣机、电视、空调等产品，走上了多元化发展道路。在组织机构上向日本松下学习，采取事业部管理模式，从传统行业“金字塔”型组织转变为“事业部组织”。
90年代海尔到美国投资办厂，提出国际化战略。90年代美国人写了《Reengineering the Corporation》（企业流程再造），海尔利用全面系统的流程再造提出了“三化”（信息化、变频化、网络化）和“四主”（主体、主体、主线、主旨）。
2006年海尔开启全球化战略阶段，把过去的“金字塔组织”变成了“倒三角”组织。高层领导人为下面提供指导、咨询、资源，大量减少中间层次。过去人力资源部门是成本中心，现在海尔人力资源部门成为利润中心。
2012年海尔提出无边界组织、网络化战略。张瑞敏提出“三无”境界：企业无边界、管理无领导、供应链无尺度，人人可以成为全科、人人可以成为首席执行官，围绕海尔这一生态平台，培育了众多小微企业。
2019年12月份海尔提出“未来战略”——生态品牌战略。在此阶段，海尔不仅关注于海尔经验在中国的适用性，更关注于海尔中国的管理经验能不能移植到国外去？2020年，海尔专门召开了海尔论坛，邀请国内外专家开展海尔在生态环境下、平台智能环境下“人单合一”的研讨。
03.数字经济下人与组织的关系发生了深刻变化
数字经济下，严格意义上的企业、部门概念已经逐步变成价值创造者的相互协作网，过去高度集权的层级制度转变为面向用户创造价值的角色和功能体系；过去员工根据所属组织不同被赋予组织内身份与组织外身份，目前的员工则同属社会化人力资源生态和创造价值系统生态圈。
制度变迁带来了组织变化，80年代以前，我们国家的企业还不能称之为公司，都是工厂。直到1992年实行社会主义市场经济之后，国家经济层面发生了很多变化，除掉国有企业之外，市场还存在私有企业、民营企业、外资企业。源于所有制、经济成分的变化，为员工管理带来了变化。
1992年之前国家实行包分配的政策，每人都有一份工作，强调忠诚度。1992年之后则推行双向选择的求职政策，每个人签合同，合同签了之后不可能要求所有的员工都永远忠诚于你的组织。现在人力资源管理研究领域很多学者都在研究员工满意度、员工敬业度。
过去是十年一个代际，但现在80后、85后、90后、95后，五年一个代际。80后大部分都是独生子女，90后最早接触到移动互联网，现在年轻人给再多的钱也不加班，更多考虑的是幸福感，考虑的是工作、生活、学习的平衡。
制度变迁带来了组织变化；组织的变化带来了人力资源管理的变化。传统的人力资源管理一般由专门的部门负责，具体内容包括：工作岗位分析、招聘挑选录用、员工培训开发、职业生涯管理，通过绩效管理和绩效评估制定新的薪酬制度。
昨天我看到新加坡星展银行开始用机器人筛选简历，这将会带来很多变化，特别是从生产力、人力、投资、风险四个方面带来人力资源管理的转型。
04.数字经济时代的“风口”
数字经济下的人力资源管理研究主要有以下几大议题：
1、数字经济对人力资源管理职能的影响
2013年国外学者专门讲到人力资源管理在数字经济下可以通过提高可用信息的质量、减少人力资源部门的管理负担、提高信息的获取速度等十方面进行改进。
2、平台经济如何改变雇佣模式和工作环境
现在大部分人都有单位，比如我是南京大学的雇员，南京大学是我的雇主。但如果在网上开店就没有归属的组织了，变成了个体加平台的形式，这种形式也更加弹性化。数字经济下如何激活员工、激活组织、激活群体？小微企业如何在平台上获利？众包系统、柔性雇佣、多元雇佣、三元组织、远程工作、数字经济与全球人力资源管理等新的现象开始涌现，未来可以进一步做这些方面的研究。
3、数字化如何改变工作性质和工作岗位
花旗银行的研究认为，未来人工智能将危及47%的美国劳动力岗位，57%的经合组织国家劳动力岗位，对印度和中国的影响分别是69%和77%。智能产业在人力资源管理领域的研究表明，面对未来智能产业技术的发展，我们需要重新对工作进行设计，虽然很多工作被取代了，但也会创造更多新岗位。
随着大数据等数字技术的发展，一方面，世界各个角落发生的事能被很快掌握；另一方面，有些公司利用大数据、员工信息做不道德的事情。像是这一次成都突然发现的疫情案例，把女孩儿的信息全都暴露出来了，但她本身也是受害者，所以伦理方面的问题值得大家进一步研究。
5、数字经济下人力资源管理对公共政策的影响
从对公共政策的影响来看，数字经济需要数字立法。数字立法应该是数字化转型顶层设计的核心内容，数据作为生产要素，必须要求产权清晰、公平竞争、市场化配置。
6、零工经济与人力资源管理
过去每个人都有单位，将来一个人可能做很多工作。零工经济下人力资源管理的发展过程、影响因素、发展特征、企业多元化人力资源管理构建、企业的多元雇佣关系模式、工作满意度、幸福感等，都需要进一步研究。
7、人力资源管理的本土化研究
自然科学基金、社会科学基金都在提出本土化研究问题。过去我们是用西方的工具在中国研究，现在需要大量研究本土问题，研究中国管理问题、中国管理模式问题，顶天立地，把论文写在中国大地上。
05.结语
管理学大师德鲁克一生中写了39本书，最早是1946年写的《公司概念》；1954年写了《管理的实践》；1966年写了《卓有成效的管理者》；1985年写了《创新与企业家精神》；1999年写了《21世纪管理挑战》，最后他写了《社会生态学》。在美国学习的时候德鲁克和我说：曙明，我不是管理学家，也不是经济学家，我是社会学家。
疫情期间我再次读他的书，主要讲两个问题：新信息技术和自我管理，1999年德鲁克就预测到21世纪管理挑战就是这两个问题。德鲁克认为自我管理是必要的，因为未来的员工将在他们的公司或组织中生存下来，对大多数人来说，终生学习新技能和新职业将成为规则: “管理自己是人类事务中的一场革命。”
要想到未来取得成功，我们需要具备深厚的创造力、对文化背景的敏感性、对可持续发展的承诺以及社会良知。除此之外，我们还要拥有一套更加熟悉的技能，包括灵活性、适应性、解决问题的能力、多学科的视野和全球化的思维方式。
GDA现场采访赵曙明教授
2020年上海管理科学论坛期间，GDA全球工商管理博士联合会秘书长李斌博士对部分论坛嘉宾进行了采访，聚焦数字经济管理变革热点话题，走进中国管理学界理论与实践领军人物们的思想世界。
GDA
我们想请赵院长讲讲数字化时代，人、企业该如何去运营？
赵曙明：数字化时代，物联网、大数据、人工智能实际上改变了许多人的生活，特别是从今年疫情开始大范围尝试的居家办公方式。（数字化时代）一个是改变了人们的生活、工作方式。我们国家从高度的计划经济到1984年商品经济，再到1992年市场经济，制度的变迁影响了整个市场的变化。
92年之前的大学毕业生包分配工作，92年之后变成了双向选择，现在能不能找到好工作，看你的技能掌握、知识结构等，所以现在的管理方式完全不一样了。企业会经常做员工满意度调查，收集员工对于企业的看法，有什么问题，需要哪些改进，这是一个变化。
（数字化时代的）另外一个变化是新生代员工。80后大部分都是独生子女，在这种环境下长大的80后非常自由，90后们最早接触到移动互联网，更加开放，更加自由。所以你看现在有些90后，老板给再多的钱也不加班，他现在更多考虑的是生活的平衡，特别是结婚之后工作、家庭的平衡问题，而不是一味的工作。
过去我们是以工作为导向，现在的人力资源管理中，我们强调工作只是生活的一部分，需要考虑工作、生活、家庭的平衡，这对于个人、家庭以及社会都有好处。现在对于员工管理，需要强调幸福感，思考怎么去做到工作、家庭的平衡。
（工作家庭平衡）这个是美国人在二十世纪八十年代提出来的，为什么美国人会提出这个问题呢？因为美国人离婚率很高，百分之五十五，好像是去年好一些，可能是因为疫情的关系，大概在52%。美国人就在反思，为什么离婚率会这么高，都是因为工作，大家都想办法出去赚钱，很少考虑到家庭，考虑到子女。所以美国人在八十年代末期，提出了提高生活质量、平衡工作生活的理念。
所以就像我所讲的，培养人很重要。跨国公司现在培养人才一个重要的标准是首先要看你培养了多少人有能力接替你，GE每年的培训费有10亿美金，专门成立一个领导力开发中心，培养出四百多个高管。后来我去查，美国的500强企业里有173个首席执行官是从它那儿出来的，现在我们一些公司培养人就怕人跑掉，但美国GE公司，能够培养出173个其他公司的首席执行官，所以培养机制很重要。
在跨国公司，你一入职进来，就会给你提供各种培训，你有什么需求，对我们企业有什么用，他们会对每个人提供不同的培训方案。所以我觉得将来在员工的培训开发上面，特别是对于新进的员工，职业生涯的规划特别重要。
我刚才也提到过，省际高速公路取消人工收费，京东总裁刘强东派机器人送快递。根据去年统计，中国一共有七百多万快递员工，今年上半年肯定还会增多，如果未来机器人取代了人类去送快递，那么这些人又该怎么转型？
所以这就是我最后提到的二十一世纪管理挑战中的两个事情，一个是我们面临的新兴信息技能，第二个是自我管理（能力）。这一次疫情，我们每个人都要居家办公，进行自我管理，所以说德鲁克非常有远见，他就讲了两个问题，一个是自我管理，另外一个就是终身学习。
过去我们叫成人教育，现在成人教育的概念已经没有了，你看大学里面都叫做继续教育、终身教育、持续教育，我们从管理的角度来讲，未来员工的管理培训非常重要。
GDA
全球工商管理博士联合会倡导终身学习，我们这里年纪最大的一位博士82岁了，他本身就是大学的教授，也是一位院长，但是他说我还要终身学习。但是面临数字化时代，年轻人们如何去真正规划好自己的未来，我想请赵院长给年轻人们讲讲。
赵曙明：那么对年轻人来讲，我觉得年轻人比我们这些五十年代的人想法要好。但是不管是智能经济还是别的，对年轻人来说，一个是掌握更多的知识和技能，而且最关键的是态度问题。我经常会跟我的学生讲，首先你要学会做人，做大写的人，所以我们今天讲人力资源管理，一定会讲到一个组织的价值观。有些企业搞坑蒙拐骗，假冒伪劣，特别是今年，瑞幸咖啡造假22亿元，这个公司的价值观就很有问题。一个企业肯定是要赚钱的，但是关键的问题是你怎么合理合法地赚钱，你作为一个企业，首先要有好的产品，要有顾客，还要有社会责任。所以从价值链的角度来讲，我觉得首先对年轻人来说还是一个价值观的培养。
德鲁克讲了，领导者做正确的事，管理者把事情作对。从这个角度来讲，未来我们的年轻人，一个要有做人的准则，要有好的价值观，起码说你要为社会多做点好事，第二个就是终身学习，要有好的态度，为社会多做贡献。
GDA
谢谢，最后再跟您报告一个事儿，今天在会场有一位大学校长，是民办大学的，已经六十多岁了，来协進读了三个博士。他读完尼斯大学DBA之后又读了一个蒙彼利埃大学EDBA，今年还要继续读一个教育管理方向的博士。我们问他为什么要学习，他说不断地学习让他感到自己仍在成长。所以说成功的人背后都有一个特点，就是爱学习。
